En la antesala de su tratamiento en el Senado se introdujeron 28 modificaciones al proyecto de reforma laboral, que finalmente fue aprobado en las primeras horas de este jueves. Vacaciones, indemnizaciones por despidos y banco de horas son algunos de los puntos del texto que tendrán un impacto más inmediato sobre los trabajadores.
Estos puntos no se modificaron durante las negociaciones de las últimas semanas entre el Gobierno, las empresas y los gremios, aunque en el texto final puede leerse con precisión lo que votaron los legisladores.
Vacaciones
En primer lugar, la norma establece que las vacaciones anuales deben otorgarse entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente. Por acuerdo mutuo, trabajador y empleador pueden fijar el goce de las vacaciones fuera de ese período.
La fecha de inicio de las vacaciones debe notificarse por escrito al trabajador con una antelación no inferior a 30 días. Las Convenciones Colectivas de Trabajo pueden prever sistemas de notificación distintos, según las particularidades de cada actividad.
Como novedad, empleador y trabajador pueden convenir el fraccionamiento del período vacacional. Cada tramo no podrá ser inferior a siete días corridos.
Cuando las vacaciones no se conceden de forma simultánea a la totalidad de los trabajadores de un establecimiento, lugar de trabajo, sección o sector, y se acuerdan individualmente o por grupos, el empleador debe organizarlas de modo que cada trabajador disfrute sus vacaciones, al menos una vez cada tres años, durante la temporada de verano.
Indemnizaciones por despidos
El proyecto dispone que, en caso de despido sin justa causa, el empleador debe pagar una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o por la fracción mayor de tres meses. La base de cálculo es la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
No obstante, a diferencia del esquema vigente, la base de cálculo no incluirá conceptos de pago no mensuales, como el Sueldo Anual Complementario o premios que no sean de pago mensual.
El monto de la indemnización no podrá superar tres veces el salario mensual promedio previsto en el convenio colectivo aplicable, excluida la antigüedad. Para quienes no estén amparados por un convenio, se aplicará el tope del convenio más favorable del establecimiento. La indemnización no podrá ser inferior al 67% de la remuneración mensual normal y habitual, y nunca menor a un mes de sueldo.
El cobro de esta indemnización extingue de forma definitiva cualquier reclamo judicial o extrajudicial vinculado al despido, salvo las acciones basadas en delitos penales. Además, la ley permite que, mediante convenio colectivo, las partes sustituyan este régimen por un fondo o sistema de cese laboral a cargo del empleador.
En caso de fallecimiento del trabajador, los beneficiarios (cónyuge, conviviente, hijos menores o con discapacidad y, en su defecto, otros familiares directos) tendrán derecho a una indemnización equivalente a la prevista por despido.
El empleador y quienes tengan responsabilidad solidaria son los únicos obligados al pago de las indemnizaciones. Si el empleador recurre a recursos de un Fondo de Asistencia Laboral, deberá respetar un procedimiento de notificación y documentación, y la transferencia al trabajador deberá efectuarse en un plazo máximo de cinco días hábiles.
Por otra parte, el texto contempla que, ante una sentencia judicial condenatoria por indemnizaciones laborales, el empleador podrá abonarlas en cuotas. Para grandes empresas, el máximo es de seis cuotas mensuales consecutivas; para micro, pequeñas y medianas empresas, hasta doce cuotas mensuales consecutivas. Estas cuotas deberán ajustarse conforme a la variación del Índice de Precios al Consumidor (IPC) más una tasa de interés anual del 3%,
Cuando el contrato es a plazo fijo y el despido ocurre antes del vencimiento, la indemnización se calculará considerando la antigüedad que se habría acumulado hasta la finalización del plazo original. Para contratos eventuales se aplican los mismos criterios generales.
Banco de horas
Según el proyecto que obtuvo media sanción en el Senado, el régimen de compensación de horas extraordinarias podrá formalizarse por acuerdo entre empleador y trabajador, siempre que ambas partes lo suscriban por escrito. La normativa establece que la prestación de horas extras debe ser voluntaria, contar con límites claros y con un sistema de control que permita registrar las horas trabajadas y las disponibles para el goce del trabajador.
Entre las alternativas de compensación se contemplan el pago de horas extras, el banco de horas y los francos compensatorios, conforme al marco de la jornada laboral vigente.
La legislación prevé además que este tipo de acuerdos pueda celebrarse entre el empleador y la representación sindical de la empresa. En todos los casos, el régimen debe respetar los descansos mínimos exigidos por la ley, con el fin de garantizar la protección y el beneficio del trabajador.
En cuanto a la jornada reducida, la norma indica que sólo podrá implementarse cuando lo dispongan las leyes vigentes, los contratos individuales, los Convenios Colectivos de Trabajo o acuerdos colectivos suscritos con la representación sindical. Esos instrumentos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima sobre la base de promedios, según las características de cada actividad, siempre que se respeten los descansos mínimos de doce horas entre jornadas y de treinta y cinco horas para el descanso semanal.
El sistema de banco de horas permite compensar una jornada mayor en determinados días con otra menor en otros, siempre que no se supere el máximo legal semanal ni el que establezca el régimen laboral específico, ya sea por ley especial o por convenio colectivo.
Temas Relacionados
reforma laboralsenadovacacionesindemnizacionesdespidosbanco de horasúltimas noticias
