El sector agroindustrial argentino enfrenta un desafío creciente: atraer y retener talento en un contexto de cambios generacionales, nuevas expectativas laborales y una competencia cada vez mayor por perfiles calificados.
Una encuesta reciente de la consultora Eresagro, realizada a casi 400 trabajadores del agro, puso sobre la mesa qué valoran, qué los motiva y qué los desalienta de una empresa del sector.
El relevamiento, realizado en noviembre de 2025, incluyó a 389 colaboradores con perfiles productivos, administrativos y comerciales, de distintas edades y niveles de experiencia. El objetivo fue claro: comprender “qué los motiva, qué los desmotiva y qué condiciones definen su decisión de permanecer o migrar del sector”, según señala el informe.
Uno de los primeros datos que surge es el predominio de los perfiles jóvenes: el 42,9% de los encuestados tiene hasta 30 años, el 38,8% se ubica entre 31 y 40, y solo el 18,3% supera los 40. Esa composición etaria condiciona buena parte de las demandas que hoy enfrenta el agro como empleador.
Para Enriqueta Gil Belloni, CEO y co-founder de Eresagro, lo que ocurre en el sector agropecuario refleja lo que sucede en otros ámbitos de la economía argentina. “Está muy alineado”, dijo a LA NACION.
Los aspectos vinculados al desarrollo, las relaciones laborales y el bienestar general son los motivadores más recurrentes”, resume el estudioshutterstock – Shutterstock
Más allá de la edad, hay coincidencias transversales: en todos los rangos etarios, los principales motivadores laborales se concentran en tres ejes —desarrollo profesional, clima laboral y estabilidad o balance entre la vida personal y el trabajo—. “Los aspectos vinculados al desarrollo, las relaciones laborales y el bienestar general son los motivadores más recurrentes”, resume el estudio.
En los más jóvenes, el desarrollo profesional se destaca como el factor dominante: la posibilidad de aprender, crecer y sumar experiencia es la principal razón para incorporarse y permanecer en una empresa del agro. Le siguen el clima laboral y la estabilidad, en un contexto donde la incertidumbre sigue pesando.
En el grupo de 31 a 40 años, el desarrollo profesional y el clima laboral vuelven a liderar, pero con un mayor protagonismo del componente económico: el salario y los bonos adquieren relevancia como elementos clave para sostener la familia y la estabilidad financiera. “En esta etapa, el ingreso es fundamental para sostener un estilo de vida”, aclara el documento.
Entre los mayores de 40 años, el principal motivador es el balance entre la vida personal y laboralIrma Montiel – Archivo
En cambio, entre los mayores de 40 años el principal motivador es el balance entre la vida personal y laboral: un 65,5%. Para este segmento, el trabajo deja de ser solo una fuente de ingresos y se transforma también en un espacio de bienestar y sentido. El clima laboral y el desarrollo profesional completan el podio: “El trabajo trasciende lo puramente económico y se convierte en una fuente de dignidad, propósito y sentido de existencia”.
Por el lado de los factores que alejan a los trabajadores, la encuesta evidencia coincidencias claras: en todos los grupos etarios, los grandes desmotivadores son el mal clima laboral y los liderazgos poco claros, ausentes o carentes de empatía.
Entre los menores de 30 años, el mal clima y la falta de empatía de los líderes son los elementos más mencionados. En el grupo intermedio, además, aparece con fuerza la percepción de sueldos o beneficios poco competitivos. En los mayores de 40, la calidad del liderazgo se posiciona como el principal motivo de desgaste.
“La relación con líderes y compañeros es el elemento que más incide negativamente en la motivación”, advierte el informe, que pone el foco en la experiencia cotidiana dentro de las organizaciones.
Más de la mitad de los encuestados reconoció haber renunciado alguna vez. En los jóvenes y en el segmento de 31 a 40 años, los motivos principales para irse fueron la búsqueda de desarrollo profesional y una mejor propuesta económica. En los mayores de 40, el factor económico figura como el más determinante.
“La relación con líderes y compañeros es el elemento que más incide negativamente en la motivación”, advierte el informe de EresagroSANTIAGO HAFFORD – Shutterstock
Un dato llamativo es que la “mejor propuesta económica” aparece entre los principales motivos de renuncia en los tres grupos, aunque el sueldo solo figura como motivador y desmotivador central en el tramo de 31-40 años.
Otro punto clave es el compromiso: en los tres rangos etarios, el principal reductor del compromiso laboral vuelve a ser la combinación de comunicación deficiente, liderazgo y clima laboral. A esto le siguen el reconocimiento, la remuneración y las posibilidades de crecimiento.
El relevamiento también muestra una alta disposición a relocalizarse por trabajo: en todos los grupos, la opción más elegida fue “no tengo límite” de distancia para mudarse. Sin embargo, entre quienes sí fijan un tope predominan distancias cortas, de hasta 50 kilómetros, y a medida que aumentan los kilómetros la disposición a mudarse cae sostenidamente en los tres rangos.
En cuanto al acceso al primer empleo, el peso de las redes personales sigue siendo central: la mayoría consiguió su primer trabajo a través de un conocido, especialmente entre los más jóvenes. En los mayores de 40 años, en cambio, cobran mayor relevancia las consultoras y las bolsas de trabajo.
Las conclusiones del informe son contundentes: “Las personas del sector agroindustrial valoran, por encima de todo, entornos de trabajo saludables, con vínculos claros, líderes presentes y oportunidades de aprendizaje”, señala el documento.
El estudio también subraya la necesidad de propuestas diferenciadas según la etapa de la vida: “Los jóvenes priorizan crecer y adquirir experiencia; el grupo de 31 a 40 años pone el foco en la estabilidad económica y familiar; y los mayores de 40 encuentran en el trabajo una fuente de sentido y utilidad personal”.
En ese marco, el desafío para las empresas del agro pasa por profesionalizar la experiencia laboral. “Cuando estas dimensiones funcionan, el compromiso se sostiene; cuando fallan, se convierten en los principales motivos de fuga”, concluye el estudio.
