El mercado laboral argentino afronta 2026 con una estrategia distinta para la recomposición de ingresos. Tras un 2025 signado por la urgencia de alcanzar los índices de precios, las proyecciones para este año indican una estabilización tanto en la frecuencia como en los montos de las actualizaciones.
Así lo plantea un informe de PwC Argentina sobre proyecciones salariales. El estudio, realizado con la participación de 148 organizaciones de todo el país, evidencia un cambio de escenario en las políticas de compensación respecto de años anteriores.
Según los datos relevados, existe una tendencia a la convergencia entre la inflación esperada y los aumentos salariales para el personal fuera de convenio. Mientras que en 2025 los ajustes fueron reactivos —con una inflación del 31,5% y aumentos promedio del 29,56%—, las proyecciones para 2026 sitúan ambos indicadores alrededor del 23%.
La dinámica de los ajustes
El relevamiento de PwC destaca que, en un marco de mayor previsibilidad inflacionaria, las organizaciones están cambiando la frecuencia de los incrementos. 2026 se perfila como un año en el que muchas empresas optan por una menor cantidad de ajustes anuales, con porcentajes reducidos por ocasión, buscando acompañar de manera más regular la evolución de los precios y evitar la volatilidad de periodos anteriores.
.responsive {width: 100%; height: auto;}
Casi la mitad de las empresas consultadas prevé realizar entre uno y tres ajustes durante el año, una proporción superior a la observada en la medición anterior. El gráfico de distribución de ajustes evidencia un aumento de las organizaciones que planifican dos ajustes (20% en enero de 2026 frente al 10% en enero de 2025) y de las que prevén tres ajustes (24% contra 17% en la medición previa).
En cambio, la alternativa de realizar cuatro ajustes anuales —mayoritaria en 2025 con un 54%— descendió al 40% en la proyección actual. Las opciones de seis ajustes (7%) y de doce ajustes (7%) también registran una ligera caída o se mantienen estables respecto del año anterior.
El balance del año 2025
El informe analiza el desempeño de las compensaciones durante el último ejercicio para contextualizar el punto de partida de 2026. En 2025, el 67% de las compañías otorgó aumentos por debajo de la inflación oficial, mientras que solo el 33% consiguió igualar o superar ese índice.
Dentro del grupo que no alcanzó a compensar el encarecimiento, el 50% ya decidió no implementar acciones correctivas ni evaluar la recuperación de la diferencia perdida. Esa situación provocó tensiones en la planificación salarial que las empresas intentan normalizar a lo largo de este año mediante la recuperación de su capacidad de planificación estratégica.
Cambio de lógica en Recursos Humanos
La estabilización del mercado y la reducción de la brecha entre salarios e inflación permiten a las áreas de capital humano abandonar la lógica de respuesta inmediata y retomar esquemas de gestión con una mirada a largo plazo. Según Damián Vázquez, socio líder de Management Consulting de PwC Argentina, esa convergencia posibilita diseñar políticas de compensación alineadas al desempeño y al negocio.
El informe señala que ese margen de maniobra recuperado permite a las empresas:
- Revisar estrategias de compensación total.
- Incorporar esquemas de incrementos diferenciados por desempeño individual.
- Reforzar herramientas de retención de talento, tales como bonos y beneficios específicos.
Desafíos en la gestión de nómina
Más allá de los porcentajes de incremento, el sondeo de PwC pone el foco en la operatividad de los procesos de liquidación de haberes o “payroll”. Actualmente, el mercado se divide de forma equitativa en tres modelos de gestión: un 34% opera con equipos internos, un 33% utiliza modelos mixtos y el 33% restante terceriza la tarea con proveedores externos.
A pesar de la proyección de estabilidad salarial, persisten obstáculos estructurales en la liquidación. Las empresas señalaron como principales dificultades la complejidad normativa, los tiempos excesivos de procesamiento, la frecuencia de errores en los cálculos y la falta de integración entre sistemas.
La digitalización de estos procesos exhibe brechas significativas entre compañías. Mientras el 45% de las organizaciones utiliza software especializado con automatización, un 33% sigue operando con Excel u hojas manuales y un 22% se apoya en sistemas propios básicos.
Frente a este panorama, el 88% de las organizaciones encuestadas manifestó la intención de modificar algún aspecto de su proceso de nómina. Las prioridades para esos cambios son la automatización de tareas, la reducción del margen de error, la optimización de los tiempos y la integración fluida con otros sistemas de gestión de la compañía.
Temas Relacionados
SalariosIngresosAumentosInflaciónPoder adquisitivoÚltimas noticiasEmpresas
