El debate sobre la reforma laboral en Argentina se agudizó cuando el Gobierno confirmó el envío del proyecto al Senado e incluyó la iniciativa en el temario de sesiones extraordinarias. En el centro de la discusión surge una pregunta que preocupa tanto a trabajadores como a empleadores: si la nueva normativa regirá únicamente para los vínculos que se generen a futuro o también alcanzará a quienes ya forman parte del mercado formal. El texto oficial propone modificaciones en indemnizaciones, modalidades de contratación, formas de pago y derechos sindicales, lo que genera incertidumbre acerca de su aplicación a los contratos vigentes.
El alcance temporal de la reforma
El principio general del ordenamiento jurídico argentino descarta la aplicación retroactiva de las leyes. El artículo 7 del Código Civil y Comercial de la Nación dispone que las normas no pueden regir hacia atrás en el tiempo salvo disposición expresa, y aun así no pueden afectar derechos amparados por la Constitución. En el ámbito laboral este principio adquiere particular importancia, porque la reforma busca alterar elementos centrales del régimen vigente.
Consultados sobre el punto, especialistas en derecho laboral y fuentes del propio Gobierno coinciden en que una ley nueva se aplica desde su entrada en vigencia. La jurisprudencia laboral sostiene que la normativa vigente al momento del despido es la que determina el cálculo de la indemnización, aun cuando la relación laboral se hubiera iniciado bajo reglas anteriores. Así, un trabajador que comenzó su vínculo con la regulación previa y sea despedido tras la entrada en vigor de la reforma quedará sometido a las nuevas condiciones.
Opinión oficial
La postura del Ejecutivo quedó clara cuando el ministro de Desregulación y Transformación del Estado, Federico Sturzenegger, afirmó públicamente: “La reforma laboral es para todos los empleos, no para los nuevos”. El funcionario defendió la aplicación de los cambios a la totalidad de los contratos, tanto a los celebrados con anterioridad como a los que se formalicen una vez sancionada la ley.
Según Sturzenegger, el texto remitido al Congreso plantea modificaciones que impactan de manera transversal en indemnizaciones, vacaciones, horas extra y formas de pago de salarios. Aunque el ministro aseguró que el monto de la indemnización “se mantiene”, el proyecto excluye del cálculo conceptos como aguinaldo, vacaciones y premios, lo que en la práctica reduce las sumas a percibir. Además, permite abonar la indemnización en hasta 12 cuotas y fija un tope de actualización equivalente a la inflación más tres puntos porcentuales anuales.
Indemnizaciones y posibles controversias judiciales
En el texto del proyecto, la indemnización por despido se recalcula con menos rubros y se habilita el pago en cuotas. Expertos consultados afirman que esta modalidad se aplicará en todos los casos en que el despido ocurra después de la entrada en vigencia de la ley, sin discriminar la fecha de inicio de la relación laboral.
En ese marco, asoman potenciales controversias. Algunos juristas sostienen que los trabajadores contratados antes de la reforma podrían reclamar judicialmente la preservación de su derecho a una indemnización conforme al régimen anterior, alegando expectativas protegidas al ingresar al sistema. Los empleadores, apoyados en la interpretación mayoritaria de la jurisprudencia, responden que no existe tal expectativa, pues la ley aplicable es la vigente al momento del despido. El desenlace de estas disputas dependerá de fallos futuros, ya que hasta ahora no hay un criterio uniformador.
Cambios en vacaciones, horas extras y banco de horas
El proyecto también introduce cambios en materia de vacaciones y organización del tiempo de trabajo. Bajo la nueva normativa, las empresas podrán fraccionar las vacaciones en períodos de una semana y distribuirlos a lo largo del año. Esa modalidad exige el consentimiento del trabajador, aunque la experiencia muestra que en contextos de mayor desempleo la aceptación suele imponerse por el temor a perder el empleo.
Respecto de las horas extra, el texto crea un banco de horas que permite a los empleadores compensar jornadas alargadas con descansos en otros días, evitando así el pago adicional. Según Sturzenegger, “no se terminan las horas extras, quedan igual”, aunque en la práctica el banco de horas otorga mayor flexibilidad para ajustar la carga horaria sin recurrir a pagos extraordinarios, siempre que no se supere el máximo semanal fijado por la ley o por los convenios.
Pago de salarios y nuevas formas de contratación
Otra novedad relevante es la posibilidad de pagar salarios en moneda nacional o extranjera, y de canalizar esos pagos a través de cuentas bancarias o billeteras virtuales. El proyecto permite además que un porcentaje del salario se abone en especie, como vivienda o alimentos, y elimina el tope previo del 20%. Sturzenegger defendió la medida indicando que ya existía en la legislación, aunque la principal modificación consiste en ampliar el margen para los pagos no dinerarios.
El Gobierno impulsa también formas contractuales más flexibles, como restringir la presunción de relación laboral en contrataciones por obra, servicios profesionales u oficios con facturación, lo que facilita contratar fuera del régimen general de la Ley de Contrato de Trabajo. El período de prueba para nuevos empleados se extendería hasta seis meses y podría ampliarse por convenio según el tamaño de la empresa, con el objetivo de dar mayor margen de ajuste a los empleadores durante los primeros meses de la relación.
Responsabilidad solidaria y tercerizaciones
El régimen vigente establece que las empresas principales responden solidariamente por las obligaciones laborales de sus contratistas en casos de tercerización. La reforma restringe ese alcance, planteando que la responsabilidad solidaria solo operará si se prueba fraude o negligencia que cause perjuicio al trabajador. La intención oficial es reducir la litigiosidad y promover la formalización, aunque la medida podría disminuir la protección de los trabajadores tercerizados.
Sindicatos y negociación colectiva
La iniciativa del Ejecutivo incluye cambios significativos en materia sindical. Elimina la ultraactividad de los convenios colectivos —es decir, la vigencia automática de los acuerdos caducos hasta que se firme uno nuevo— y prioriza los convenios por empresa o por región sobre los suscritos por rama de actividad. Esto implica que las negociaciones podrían pasar a manos de representaciones directas de los empleados en cada compañía y no de los sindicatos tradicionales, favoreciendo la aparición de sindicatos de empresa y facilitando la negociación de condiciones inferiores a las fijadas por los convenios sectoriales.
El texto también regulariza la relación entre plataformas digitales y sus “prestadores independientes”, excluyéndolos de la Ley de Contrato de Trabajo. Así, empresas de reparto o transporte podrán contratar a sus colaboradores sin asumir las obligaciones propias de una relación laboral dependiente.
Fondo de Asistencia Laboral y blanqueo de empleo
El proyecto incorpora la creación de un Fondo de Asistencia Laboral (FAL) financiado por una contribución patronal del 3% sobre las remuneraciones. Los empleadores que adhieran a este sistema accederán a una reducción de tres puntos porcentuales en las contribuciones patronales y podrán invertir esos fondos en instrumentos regulados por la Comisión Nacional de Valores. El FAL busca cubrir contingencias por despidos y pretende mejorar la previsibilidad financiera de las empresas.
Paralelamente, la iniciativa oficial incluye incentivos para el blanqueo laboral, como la condonación de infracciones y la eliminación de sanciones para quienes regularicen trabajadores no registrados. El proyecto prevé además la creación del organismo ARCA, que centralizará la registración laboral y simplificará los trámites de contratación.
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